salario

Lección 28.- El Salario (II).


José Ignacio García Ninet

SUMARIO: I.LA ESTRUCTURA SALARIAL

1.Salario base.

2.Complementos salariales.

2.1. Complementos por circunstancias personales.

2.1.1. La antigüedad.

2.1.2. El plus de idiomas.

2.2. Complementos por el trabajo realizado.

2.3. Complementos por la situación y resultados de la empresa.

3.La consolidación o no de los complementos salariales: régimen jurídico.

4.Pagas extraordinarias.

5. Salario global.

II. LA FIJACION DEL SALARIO

1. El salario mínimo interprofesional.

2. Los salarios mínimos profesionales.

3. Absorción y compensación salarial.

LEGISLACION APLICABLE

Vid. la de la Lección 27

JURISPRUDENCIA RELEVANTE

STC 177/1993, de 31 mayo (RTC 1993, 177), sobre contratación temporal y trato discriminatorio en materia de pagas extraordinarias.

STS (Social), de 17 junio 1998 (RJ 1998, 5404), fijación de las distintas bases salariales.

STS (Social), de 4 mayo 1994 (RJ 1994, 7725), sobre plus de antigüedad.

STS (Social), de 11 marzo de 2000(RJ 2000, 2849), sobre plus de antigüedad.

STS (Social), de 12 de febrero de 1996 (RJ 1996, 1012), sobre plus de trabajos tóxicos, penosos y/o peligrosos.

STS (Social), de 27 de enero de 1998 (RJ 1998, 837), sobre plus de trabajos tóxicos, penosos y/o peligrosos.

STS (Social), de 7 julio 1999 (RJ 1999, 6798), sobre complementos de puesto de trabajo.

STS (Social), de 19 de octubre de 1998 (RJ 1998, 8908), sobre pagas extraordinarias.

STS (Sala de lo Contencioso), de 8 abril 1991 (RJ 1991, 3196), sobre el salario mínimo interprofesional.

STS (Social), de 10 noviembre 1998 (RJ 1998, 9548), sobre absorción y compensación en materia salarial.

I. LA ESTRUCTURA SALARIAL

El art. 26.3 del ET dispone: «Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calculará conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa».

1. Salario base.

-El salario base, es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo (salario hora o día, o mes) o por unidad de obra. Esta parte es fija y no atiende a las demás circunstancias que justifican los complementos.

-Bien vía convenio colectivo, o subsidiariamente a través de contrato individual de trabajo, deberá fijarse el salario base de modo obligatorio, bien se haga por unidad de tiempo (a tanto la hora, el día, la semana, el mes o el año) o por unidad de obra (a tanto la pieza, los metros, el kg, etc.).

La fijación de distintas bases salariales en función de las distintas titulaciones no resulta discriminatoria, pues a titulación superior exigida en la clasificación profesional se corresponde retribución superior.

2. Complementos salariales.
Junto al salario base el trabajador puede tener derecho a la percepción de una serie de complementos salariales.

2.1. Complementos por circunstancias personales.

2.1.1. La antigüedad.

-El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener (antes se decía que el trabajador tiene derecho a una promoción económica) derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.(art.25.1 del ET).

-No es sólo que hay que fijar el derecho, sino que hay que precisar cómo se disfruta, a partir de cuánta antigüedad y con qué intensidad en función de ella.

El plus de antigüedad se devengará o no en función de su previsión o no en el Convenio Colectivo o en el contrato individual de trabajo, y en la medida en que se establezca, desapareciendo el carácter de mínimo de derecho necesario indisponible.

-Como han reiterado los tribunales, la modalidad contractual temporal no justifica por si misma y/o por si sola un trato discriminatorio y excluyente del plus de antigüedad.

2.1.2. El plus de idiomas.

- Existe jurisprudencia consolidada en el sentido de que tiene carácter personal y se mantiene aunque no se practiquen los conocimientos idiomáticos; salvo que esa no práctica derive de una actuación voluntaria del trabajador solicitando el traslado a otro puesto de trabajo o plaza en la que dicho conocimiento de idiomas no sea necesario, o ascendiendo haciendo uso de su legítimo derecho a la promoción profesional. Pero no cuando el traslado al nuevo puesto fuera por decisión del empresario.

2.2. Complementos por el trabajo realizado.

Aquí cabe englobar los complementos de puesto de trabajo como penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, máquinas, vuelo, navegación, embarque, turnos, trabajos nocturnos, etc. o cualquier otro que deba percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente; asimismo cabrá incluir los de calidad o cantidad de trabajo, tales como primas e incentivos, pluses de actividad, asistenciao asiduidad, horas extraordinarias, etc.

Los pluses se calculan, salvo que otra cosa disponga el convenio colectivo aplicable, sobre el salario base, sin que éste se vea incrementado por la inclusión del prorrateo de las pagas extraordinarias.

-Constituye un supuesto de complemento de disponibilidad el que se ha de satisfacer al trabajador que lleva buscapersonas.

La regulación de los trabajos penosos, tóxicos, peligrosos o insalubres ha de buscarse, bien en el convenio colectivo, bien en el contrato de trabajo, sobre todo por lo que se refiere a los casos en que el trabajo no lo es penoso, tóxico, peligroso o insalubre por propia naturaleza ni en toda su intensidad.

Respecto del trabajo nocturno, el art. 36.2 del ET ( Lección 25), establece que tendrán una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. Siendo, al respecto, doctrina jurisprudencial que «la existencia de trabajadores que realizan las mismas funciones, unos de día y otros de noche, recibiendo el mismo salario, es motivo suficiente para que éstos, los nocturnos, tengan derecho al plus consagrado en el Estatuto de los Trabajadores».

2.3. Complementos por la situación y resultados de la empresa -Aquí cabe englobar la participación en beneficios, si los hubiere y cuándo los hubiere( Lección 27). -La finalidad de estos complementos no es otra que la de interesar a los trabajadores en la marcha económica de la empresa en la que trabajan.

-Se deja una amplia libertad a la negociación colectiva para determinar los criterios según los cuales pueden calcularse dichos complementos si se establecen.

3. La consolidación o no de los complementos salariales: régimen jurídico

-No tendrán el carácter de consolidables, salvo pacto en contrario (art. 26.3in fine del ET)-, los complementos que estén vinculados al puesto de trabajo.

-Salvo que se disponga expresamente otra cosa, en los casos de movilidad funcional tampoco se respetan los complementos de puesto de trabajo, pues éstos sólo se perciben cuando se lleven a cabo las concretas funciones de los que dependan.

-Otro tanto cabe predicar de los complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa, por lo que son mucho menos consolidables que los anteriores en la medida en que en cada ejercicio estarán dependiendo de la buena o mala marcha de la empresa.

-El resto de complementos, si los hubiere, podrán pactarse como consolidables o no consolidables.

4. Pagas extraordinarias.

-El art. 31 del ET previene que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones, y el número de los días de paga, que no tiene que ser necesariamente de 30 días.

-Podrá, asimismo, disponerse en el convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Sobre el modo de cómputo de las pagas extraordinarias, y salvo que por convenio colectivo se hubiese establecido otro sistema, los Tribunales mantienen el criterio del cómputo anual, lo que supone el cómputo de cada paga extraordinaria desde que fue devengada la homóloga del año anterior.[STS de 19 de octubre de 1998(RJ 1998, 8908)]. Más claramente: de marzo a marzo y de julio a julio, de dos sucesivos años, y no de marzo a julio, y así sucesivamente.

En esta materia rige el principio de proporcionalidad, conforme al cual el importe previsto para cada una de ellas se corresponde con los doce meses de trabajo anteriores a la fecha de su abono.

En relación con los trabajadores temporales, el Tribunal Constitucional ha estimado que «la simple condición eventual no conlleva una diferente tarea ni esa diferencia material impide en su caso la equivalencia de valor o de importancia de unos y otros» debiendo concluirse «que la duración es insuficiente como fundamento de la menor retribución en la paga extraordinaria».

5. Salario global.

-El art. 31 del ET, que regula las pagas extraordinarias, permite que estas se prorrateen en las doce mensualidades, o sea que se perciban globalmente sin distinguirse del resto de las percepciones.

-Otro ejemplo podemos ver cada año en el RD de Salarios Mínimos Interprofesionales a la hora de prever el salario de los trabajadores eventuales y temporeros.

II. LA FIJACION DEL SALARIO

1. El salario mínimo interprofesional.

-El art. 27.1 del ET previene que el Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta los siguientes datos: a) El índice de precios al consumo. b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.y d) La coyuntura económica general.

-Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

-Los sucesivos Reales Decretos de Salarios Mínimos señalan que su cuantía se entiende referida a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior, se percibirá a prorrata.

2. Los salarios mínimos profesionales.

-Como si de un sistema de escalera se tratara, por encima del salario mínimo interprofesional fijado por el Gobierno podrá estar la cuantía real y final determinada por el convenio colectivo en cada caso aplicable, dando lugar así a los denominados salarios profesionales. A tal efecto, la negociación colectiva determinará tanto la cuantía del salario base como creará y determinará la cuantía de los complementos salariales correspondientes.

-El salario puede fijarse mediante contrato individual de trabajo, en defecto de convenio colectivo (art. 26.3 ET ), pudiendo, igualmente, fijar su estructura.

En todo caso, no pueden establecerse por vía individual condiciones menos favorables o contrarias a las dispuestas en las disposiciones legales y/o convenios colectivos [art. 3.1 c) del ET ].

3. Absorción y compensación salarial. -

El art. 26.5 del ET señala que... «Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y en cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia».

Esta figura tiene como finalidad evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quedaba neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta.

La absorción y compensación se aplica respecto de partidas salariales, pero no sobre devengos extrasalariales, que se computan por separado, pues tienen distintas naturalezas.

-El cómputo debe hacerse en condiciones de homogeneidad, de tal suerte que aquellos factores no susceptibles de reconducción a condiciones de homogeneidad habrán de ser objeto de cómputo independiente.

-La absorción y compensación no actúan de modo automático y necesario, siendo posible el pacto en contrario o la renuncia del empresario a aplicarlas, en cuyo caso el incremento del salario mínimo no quedaría compensado, sino que repercutiría sobre el salario percibido por el trabajador, a título de condición más beneficiosa.